플랫폼노동(platform labor)이란 “플랫폼을 기반으로 또는 매개로 수요와 공급을 매칭하는 노동 또는 서비스로서의 새로운 고용형태”를 뜻한다(한인상⋅신동윤, 2020: 242). 전 세계적으로 스마트폰의 사용이 일상화되면서 사람들은 애플리케이션(application)이나 소셜네트워크서비스(SNS)를 통해 근로소득을 획득하고 있다. 이러한 형태의 새로운 노동을 통상 플랫폼노동이라 부르는데, 아직까지 법적으로 확립된 개념이 아니기 때문에 “기그 노동(gig work), 온디멘드노동(on-demand work), 앱을 통한 온디멘드노동(work-on-demand via apps), 디지털 노동(digital labour), 디지털 경제(digital economy), 크라우드 소싱(crowd sourcing), 도급(piecework), 공동구매(collaborative consumption) 등” 여러 개념과 혼용되고 있다(한인상⋅신동윤, 2020: 244). 플랫폼노동의 대상과 범위 또한 아직 명확하게 규정되어 있지 않다. 다만, 국제노동기구(ILO) 및 경제협력개발기구(OECD)와 같은 국제기구들은 플랫폼노동을 웹(web) 기반과 지역 기반의 플랫폼노동으로 구분하고 있다(김종진, 2020). 웹 기반의 플랫폼노동은 특정한 개인이나 불특정 다수가 원하는 서비스에 대한 수요 및 공급이 온라인에서 일어나는 형태를 일컫는다. 온라인 프리랜서 시장인 크몽(Kmong), 주문 받은 소단위 업무를 수행하는 아마존 메케니컬 터크(Amazon Mechanical Turk), 경쟁을 통해 창의적인 업무를 수행하는 라우드소싱이 이에 해당된다. 반면, 지역 기반의 플랫폼노동은 숙박, 운송 및 배달, 그리고 심부름 서비스 등 소비자의 호출을 통해 오프라인에서 서비스가 이루어진다. 에어비앤비(Airbnb), 우버(Uber), 배달의 민족, 청소연구소 등이 이에 속한다. 

한국고용정보원은 플랫폼노동을 “디지털 플랫폼의 중개를 통해서 해당 노동(서비스)를 필요로 하는 고객에게 단기적 유급노동을 제공하여 수입을 얻는 고용형태”로 정의하며, “전통적 임금노동자에 비해 노동이 단속적”이란 점을 특징으로 꼽는다(한국고용정보원, 2019: 15). 이와 같은 특징 때문에 플랫폼 노동은 특수형태근로종사자로 구분될 수 있지만, 계약 기간이 상당히 단기적이고, 표준계약서를 작성하지 않는 경우가 많으며, 이용자가 불특정 다수이기 때문에 자영업자의 지위와 유사하기도 하다. 다시 말해, 한국에서 플랫폼노동은 노동자와 자영업자 사이의 고용형태를 띄고 있다. 따라서 특수형태근로종사자를 13개의 업종으로 제한 및 보호하고 있는 현재의 산업재해보상보험법상 플랫폼노동 종사자들은 법의 보호를 받지 못하는 사각지대에 놓여있다(한인상⋅신동윤, 2020: 244). 

플랫폼노동은 그 유형이 다양할 뿐만 아니라 플랫폼노동을 규정할만한 국제적 기준이 부재하기 때문에 정확한 플랫폼노동의 규모나 실태를 파악하기 어렵다. 더구나 대부분의 노동통계조사가 임금근로자를 기준으로 설계되어 있기 때문에 플랫폼노동의 현황은 설문조사 및 관련된 플랫폼의 가입자 수 등을 근거로 추정하고 있다. 전 세계적으로 플랫폼노동 종사자의 규모는 경제활동인구의 약 10% 미만으로 추정된다(김종진, 2020). 각 나라마다 차이는 조금씩 존재하지만, 독일, 이탈리아, 영국 등 유럽 7개국에서 주 1회 이상 플랫폼노동에 종사하고 있는 노동자의 규모는 5~12% 수준으로 파악된다(Huws, 2017; 김종진, 2020에서 재인용). 또한 유럽의 플랫폼노동은 지역 기반보다 웹 기반 형태가 상대적으로 많으며, 종사자들의 연령대나 소득 분포가 비교적 균등하다(김종진, 2009). 이와 대조적으로, 미국의 플랫폼노동 종사자 규모는 2017년 5월을 기준으로 전체 취업자의 1%에 해당하며, 이들은 웹과 지역 기반 플랫폼노동에 비슷한 비율로 참여하고 있다(미국노동통계국, 2018; 한인상⋅신동윤, 2020에서 재인용). 

한국의 플랫폼노동 종사자 규모는 최소 47만 명에서 최대 54만 명으로 추산된다(한국고용정보원, 2019). 이는 2018년 10월을 기준으로 전체 취업자의 약 2%를 차지하는 수치이며, 남성 노동자의 수치가 여성 노동자의 수치보다 두 배 정도 많은 것으로 조사되었다(한국고용정보원, 2019). 성별에 따라 종사하는 직종도 달랐는데, 남성 종사자들은 주로 대리운전이나 퀵서비스, 음식배달이나 화물운송과 같은 지역 기반 플랫폼노동을 하고 있었다. 이와 대조적으로, 여성 종사자들은 음식점 보조나 가사육아도우미, 요양의료 및 판매 분야에서 일하고 있었다. 또한 유럽의 플랫폼노동 종사자들이 비교적 균등한 연령대를 가지고 있었던 것에 반해, 한국의 플랫폼노동 종사자들 중 절반은 50대 이상의 연령을 가지고 있었으며, 53.7%가 주업으로 플랫폼노동을 하고 있었다(한국고용정보원, 2019). 종합하자면, 한국의 플랫폼노동 종사자들 중 대다수는 50대 이상의 남성으로 플랫폼노동을 주된 생계 수단으로 삼고 있다.

플랫폼노동은 새로운 노동시장의 활로를 개척하고 근로시간 및 공간을 유연하게 사용할 수 있다는 장점이 있지만, 비표준적인 계약과 고용을 증가시킴으로써 고용 불안정 및 사회적 불평등을 양산한다는 단점을 갖는다. 플랫폼노동의 주요 쟁점은 다음 세 가지로 나누어 살펴볼 수 있다. 첫째로, 플랫폼노동은 기존의 근로 형태와 상당히 다르기 때문에 현재의 법체계 및 사회제도의 사각지대에 놓여있다(한인상⋅신동윤, 2020; 김종진, 2020). 앞서 언급했듯이, 플랫폼노동은 계약이 단속적이고, 고용주와의 전속성이 약하기 때문에 현재의 법적 기준으로는 플랫폼노동 종사자를 근로자로 인정하기 어렵다. 따라서 플랫폼노동 종사자들은 노동관계법 및 사회보장 체계의 혜택을 받지 못하고 있다. 둘째로, 플랫폼노동 종사자들은 시간적 그리고 공간적으로 분리되어 있기 때문에 집단적 목소리를 내기 어렵다(한인상⋅신동윤, 2020). 더욱이 플랫폼노동 종사자들은 특정 고용인이나 고용 기관에 전속되어 있는 것이 아니기 때문에 교섭 대상자를 특정할 수도 없다. 마지막으로, 플랫폼노동은 새로운 방식으로 노동자들을 감시 및 통제하고 있다(김종진, 2020). GPS나 앱을 활용해 근로자의 모든 노동과정을 감시하는 것은 물론, 고객평가 제도를 통해 노동자로 하여금 과업보다 더 많은 일을 하게 만들기도 한다. 이 과정에서 플랫폼노동 종사자들은 감정노동에 시달리기도 하고, 자신의 개인정도가 고객에게 노출되는 등 인권보호 문제도 제기되고 있는 상황이다. 

현재 한국에서는 플랫폼노동을 보호하기 위한 다양한 움직임들이 일어나고 있다. 플랫폼노동 종사자를 고용보험제도 안으로 포섭하는 법률안이 제20대 국회에 제출되었으며, 개정된 근로복지기본법은 플랫폼노동 종사자들에게 국가나 지방자치단체가 휴게시설을 의무적으로 설치하도록 만들었다(한인상⋅신동윤, 2020). 한편 2019년 1월 정부는 플랫폼노동 종사자를 산재보험의 보호 대상자로 포함시킬 계획을 발표했으며, 이와 관련해 고용노동부는 2019년 10월에 ‘산업재해보상보험법 시행령 개정안’을 입법예고했다(한인상⋅신동윤, 2020). 이 같은 변화는 정부가 디지털 전환의 양상 중 하나로 새로운 근로형태의 등장 및 확산을 중요하게 인식한 결과로 보인다. 그러나 입법적 방안은 상당한 시간이 소요되기 때문에 플랫폼노동 종사자들의 연대와 플랫폼노동의 위험성을 공론화하는 것 또한 필요하다(한인상⋅신동윤, 2020; 김종진, 2020). 디지털 전환에 따른 시간과 공간, 일과 직업의 변화 속에서 무엇보다 노동의 가치는 무엇이며, 인간중심적 기술이란 무엇인지 논의되어야 할 시점이다. 

참고문헌

한인상⋅신동윤,「플랫폼노동의 쟁점과 향후 입법⋅정책적 과제」, 『노동법포럼』, 제29호, 2020. 

김종진,「디지털 플랫폼노동 확산과 위험성에 대한 비판적 검토」, 『경제와사회』, 제125호, 2020. 

한국고용정보원, 고용동향브리프, retrieved May. 15, 2020 from https://www.keis.or.kr/user/extra/main/2107/publication/publicationList/jsp/LayOutPage.do?categoryIdx=126&pubIdx=5292&spage=1&onlyList=N, 2019

작성자:

유지윤(연세대 커뮤니케이션연구소 전문연구원)